Bien qu’étant exclu des négociations relatives au futur accord social, nous avons pris connaissance, grâce aux nombreuses fuites, des principaux axes qui constituent ce projet.
La Direction précise que les sujets ne peuvent en aucun cas être considérés individuellement ni considérés comme étant des faits acquis.
1 Modernisation et rationalisation de la réglementation
– Augmentation de la mobilité interne :
Les atouts de mobilité interne seront optimalisés du fait que la réglementation actuelle en matière de personnel ne permet pas toutes les formes de mobilité du personnel. La réglementation relative aux mutations et aux neutralisations sera revue afin d’augmenter la mobilité interne et d’en faciliter la gestion et évoluera en fonction d’éléments ponctuels tels que le siège de travail, les particularités du grade, la continuité du service et la fonctionnalité du métier.
– Pour les métiers en pénurie, permettre le recrutement externe de candidats avec expérience :
Compte tenu des difficultés de recrutement sur le marché du travail, il est nécessaire d’étendre le champ des solutions permettant de faire face aux métiers en pénurie : il est dès lors envisagé de permettre le recrutement externe pas uniquement au niveau de base, mais également à un niveau de ‘promotion’, en fonction de l’expérience du candidat et des besoins de l’entreprise.
En parallèle, une formation interne doit permettre à des membres du personnel de pouvoir accéder à ces métiers via les possibilités actuelles de promotion.
– Analyse des modalités concernant le bilinguisme :
Un benchmark sera réalisé avec d’autres autorités publiques soumises au bilinguisme, afin d’analyser la valeur des montants que nous payons dans le cadre de l’avis 28 H-HR de 2019.
– La réglementation en matière de signalement sera étendue à l’ensemble des rangs
2 Développement de la carrière et pouvoir d’achat
– Simplification des allocations :
Indépendamment de l’examen des allocations, primes et indemnités lors des révisions de filières particulières, une analyse approfondie de tous les avantages accordés doit permettre d’aboutir à une gestion simplifiée par l’application de montants forfaitaires, par regroupements d’avantages, voire par assimilations, de manière à réduire au maximum les frais de gestion. Les domaines les plus importants à réformer sont notamment les formations et les travaux spéciaux.
– Révision possible de la rémunération des prestations de nuit et de week-end
– Evaluation des chèques-repas :
La valeur faciale des chèques-repas sera réévaluée (5,50 à 8 E)
Compte tenu des réalités budgétaires des entités, la conversion d’une partie ou de la totalité des primes de productivité sera utilisée pour permettre, pour une partie, cette réévaluation.
– Conditions d’octroi de certaines allocations :
Une analyse de l’ensemble des éléments de rémunération et de leurs conditions d’octroi, devra conduire à l’adaptation, voire à la suppression d’éléments dont le paiement ne se justifie pas ou plus, comme par exemple l’allocation pour la conduite d’une automobile de service même quand personne d’autre que le conducteur ne se trouve à bord ou encore une allocation de formation pendant les heures de service.
– Mobilité :
– L’introduction d’une indemnité pour l’utilisation d’un vélo (ou assimilé) 0,13 E avec max. 10 km par trajet.
– Une évaluation des remboursements des frais de trajets domicile-lieu de travail sera menée.
– Possibilité de formation complémentaire :
Afin d’accroître l’employabilité des collaborateurs et de leur offrir la possibilité de se développer – professionnellement, des formations supplémentaires pourront être mise en œuvre.
3 Reward policy rangs 3-9
Principes
- Le package salarial dépend de la fonction exercée (poids, responsabilité, …)
- Chaque fonction est pondérée et, sur la base de cette pondération, appartient à une classe
- A chaque classe est associée une/des échelles de rémunération ou une bande de rémunération
- L’évolution dans l’/les échelle(s) ou la bande est basée sur le mérite
- Package salarial en conformité avec le marché privé et public
- Bonus individuel et bonus collectif (CCT90)
- Package standard d’avantages extra-légaux (assurance groupe, ticket restaurant, …)
- Allocations, primes pour prestations particulières (nuit, weekend, heures supplémentaires …) : simplification et rationalisation
4 Dossiers spécifiques
– Analyse des conditions de travail pour les opérateurs de conduite Infra au sein d’Infrabel :
Une étude examinera comment revaloriser la situation des opérateurs de conduite de l’infrastructure dont une grande partie des activités et des conditions de travail rejoignent celles de leurs collègues conducteurs de train et de manoeuvre de la SNCB.
– Analyse des fonctions ICT :
Le personnel IT se voit attribuer depuis quelques années le paiement de fonctions spécifiques, à la base, en raison de leurs activités. Toutefois, le nombre des fonctions et les montants attribués sont devenus matière à discussion, d’autant plus que certains membres du personnel perçoivent toujours cet avantage alors que la fonction correspondante n’est plus vraiment exercée. Cette anomalie sera corrigée par une révision complète des fonctions IT au niveau des conditions d’octroi, du nombre, des montants. De plus, des conditions de retrait seront prévues.
– Instauration de shifts de prestations supérieurs à 8 heures :
Depuis un certain temps, Infrabel demande la mise en place de shift de prestation de 12 heures dans les cabines de signalisation, en tenant évidemment compte des temps de pause prévus par la loi.
Compte tenu de la concentration des cabines de signalisation et de la plus grande distance domicile-travail, il s’agit d’un scénario intéressant pour le personnel qui pourrait ainsi bénéficier d’une semaine de travail plus courte.
Infrabel demande la possibilité d’introduire un tel système de travail en shift de 12 heures dans une cabine de signalisation pour une période de 6 mois, après accord de la majorité des collaborateurs via une enquête.
Après 6 mois, une nouvelle enquête décidera de l’introduction finale de ce système de travail en shift (ou d’une version adaptée après évaluation) dans la cabine de signalisation concernée et, si c’est positif, la possibilité de procéder de la même façon dans les autres cabines de signalisation.
L’utilisation de shifts de prestations supérieures à 8 heures pourrait également être envisagé pour d’autres catégories de personnel.
5 Bien-être au travail
Confrontés à des absences de longue durée et à une augmentation de l’absentéisme, les chemins de fer sont déterminés à veiller au bien-être au travail de chaque collaborateur. Des actions proactives et directes seront menées pour promouvoir le bien-être et la satisfaction des collaborateurs.
Par ailleurs, une attention particulière doit être portée à la problématique des agressions et à leurs conséquences sur la santé des collaborateurs.
– Analyse de nouveaux mécanismes de travail à temps partiel
– Introduction d’un nouveau système de planification pour certaines catégories professionnelles permettant un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle :
Il sera étudié la possibilité d’introduire une « auto-planification » afin d’optimiser la planification du personnel et d’améliorer le bien-être au travail du personnel impliqué. Dans un premier temps, cette évolution pourrait concerner le personnel roulant à la SNCB et I-TMS à Infrabel.
– Aménagements de fin de carrière :
Des aménagements de fin de carrière seront élaborés, en recherchant un équilibre entre le bien-être du collaborateur et les nécessités de l’employeur (ex.: les séries des conducteurs de train, le transfert de connaissance, …).
– Poursuite de la politique de bureaux satellites permettant ainsi aux collaborateurs de travailler occasionnellement plus près de leur domicile.
6 Temps de travail
– Adaptation en matière de temps de travail
– L’instauration de la semaine de 38 h pour les nouveaux recrutements à partir du 01.01.2020 est prévue.
– Réforme en profondeur du fascicule 541 :
Une réforme en profondeur du fascicule 541 devra conduire :
- à des temps de service et de repos plus en phase avec les réalités actuelles du terrain ;
- à la possibilité de répondre de manière distincte aux impératifs des 3 entités ;
- à la création de régimes nouveaux et innovants (tels que des services d’heures de pointe) ;
- à une meilleure organisation de travail
- à une meilleure lisibilité afin, notamment, d’éviter les interprétations.
7 Politique sociale
– La prolongation de l’assurance hospitalisation :
La prolongation de l’intervention des Chemins de fer belges dans le financement de l’assurance hospitalisation au moins telle qu’elle existe (gratuité pour les chambres à deux lits pour le personnel actif et pensionné, ainsi que pour les personnes à leur charge), sera réalisée.
En outre, les trois entreprises prendront les dispositions financières requises quant à l’intervention dans l’assurance hospitalisation afin de la garantir à l’avenir au niveau actuel (2019 + index).
– Analyse des avantages sociaux pour le personnel contractuel :
Certains avantages sociaux ont déjà été étendus au personnel contractuel (garde à domicile d’enfants malades, kids days, vacances pour enfant). La possibilité d’extension dans d’autres domaines sera examinée.
8 Emploi
La situation de l’effectif des Chemins de fer belges peut être estimée à :
– 30.783 au 31.12.2019 dont :
- 18.607 à la SNCB
- 10.460 à Infrabel
- 712 à HR Rail
- 1.004 détachés
En parallèle, les Chemins de fer belges continent de façon soutenue leurs efforts de recrutement :
– Pour 2019 : 2381 dont :
- 1350 à la SNCB
- 976 à Infrabel
- 55 à HR Rail
L’évolution de l’emploi au-delà du 31.12.2019 dépendra, entre autres :
- de la pyramide des âges ;
- des dotations du Gouvernement ;
- des conditions de recrutement futures ;
- de l’organisation de la libéralisation ;
- de la flexibilité des conditions de travail en interne.
